Amikor vezetőként dolgoztam kaptam a csapatomtól egy visszajelzést, hogy szerintük túl anyáskodó vagyok. Tény. Amellett, hogy elfogadtam, megosztottam velük a saját megélésemet is: „Amikor úgy szóltok hozzám, hogy Ediiiiit,… az kísértetiesen hasonlít arra, ami otthon úgy indul, hogy Anyaaaa,….” Szülőtársak tuti hallják hozzá a hangsúlyt is. 🙂 Ennyire könnyű a rutinjaink mentén a vezetői szerepből kipottyanva gondoskodó szülővé válni egy munkahelyi szituációban. Ennyire nem vagyok mentes én sem, ettől a hibától.
Ennek a témának az apropóját most Sanyi főnöke adta, aki – mikor épp diót akartam venni -, a bolton ingerülten átüvöltve közölte, hogy nem kívánja a földön látni a kartondobozt. Egy pillanatra megállított a vezetői visszajelzés kapcsán érzett döbbenet emberként, vezetőket támogató coachként és vásárlóként is. Azt hiszem ebben a sorrendben. És mielőtt abbahagynád az olvasást, mondván ez csak kékgalléros körben dívik, saját tapasztalatból mondom, hogy ez nem igaz.
Nyugodt körülmények között valószínűleg legtöbben nem aláznánk meg másokat nyilvánosan, mert az értékrendünk, meggyőződésünk alapvetően oké. Mégis van, hogy belecsúszunk olyan helyzetekbe, amikor nem a megfelelő körben, nem a megfelelő hangsúllyal, nem a megfelelő módon adunk visszajelzést valakinek, többnyire olyasmiről, amit az illető nem pont úgy csinál, ahogy mi várjuk. Azt gondolom, hogy ez megtörténik családban, munkahelyen, bárhol, ha épp nem vagyunk a helyzet magaslatán. Nem mondanám, hogy ez jót tesz a társas viszonyainknak. De ha javarészt rendben vagyunk és utólag meg tudjuk beszélni, egy-két kisiklás maradandó kapcsolati sérülés nélkül átvészelhető.
Ha barátságban vagy a tranzakcióanalízissel (TA), ez nem lesz neked új. De ha nem, röviden mesélnék ennek a helyzetnek a dinamikájáról. A TA háromféle énállapotot különít el. Az egyik a szülő, a másik a felnőtt, a harmadik a gyermek énállapot. A szülőnek és a gyermeknek vannak változatai, sőt pozitív és negatív előjelű megjelenései is, amit most nem hoznék be, mert a téma szempontjából ennyi információ elegendő. Az viszont nagyon fontos, hogy amikor valamilyen helyzetben szülőként kezdünk viselkedni, kommunikálni, azzal a másik oldalról nagyon sokszor meghívjuk a gyermeki énállapotot. Ha ez a szülő destruktív, például nyilvánosan megláz, mint Sanyit a főnöke, a gyerek változatból sem a pozitívat invitálja meg. De tovább megyek, ha például „csak” túlzottan gondoskodó, az is olyan működést mozdít meg legtöbbször, ami nem igazán építő egyik fél számára sem munkahelyi környezetben.
Mi van akkor, ha az alapvető vezetői hozzáállásunk ilyen?
Az egyik, ami biztos, hogy komolyan sérül a kapcsolat. A bizalom, az együttműködési hajlandóság, az elkötelezettség, felelősségvállalás, az önálló kezdeményezések, közgazdásszal szólva a produktivitás, ami a nap végén pénzben is kifejezhető veszteség lesz.
A másik, amit gyakran hallok vezetői panaszként, hogy a kollégákat nem lehet felnőttnek tekinteni és halálosan frusztráló egy „óvodát” igazgatni. Abba nem szeretnék belemenni, hogy a tyúk, vagy a tojás volt-e előbb, de azt gondolom, hogy annak érdemes tenni a helyzet ellen, akit jobban zavar, aki a nagyobb befolyásolási körrel rendelkezik, vagy akinek több a muníciója – tapasztalata, belátása, eszköze, önismerete – a változás beindításához. Vagyis jó eséllyel a vezetőnek.
Mire gondolok?
Maradjunk a saját példámnál. Amikor túlóvom, túlféltem a csapatomat, vagy megcsinálok helyettük olyat, amit amúgy ők is tudnának némi tanítás, felhatalmazás, hibázás árán, azon túl, hogy előbb-utóbb belefulladok a feladatokba, én magam hozom létre, vagy tartom életben azt a működést, amiben nem lesznek kezdeményezők, konstruktívak, amiben nem fejlődnek, ellustulnak, nem vállalnak felelősséget, gyerekként viselkednek, mert „Anya, majd úgyis megoldja.”
Amikor ezek az énállapotok létrejöttek (gyerek, szülő), helyük és értelmük volt. Ráadásul nincs is velük baj, ha megfelelően használjuk őket. Ahhoz viszont, hogy felnőttként is tudjunk üzemelni – és munkahelyi környezetben erre gyakran lenne szükség – a beépült mintákon túl szükségünk van egy tudatosságra, amivel a jelenre és a tényekre tudunk adekvát válaszokat adni, a rutinok öntudatlan ismétlése helyett.
Ez nem születik magától. Általában munka és tudatosság van benne, pláne ha megterhelő helyzetben is tudjuk ezt. De szerintem vezetőként nagyon fontos törekedni arra, hogy magunkat építsük ilyen szempontból és el tudjunk indítani hasonló változást a csapatunkban is.
Ezért fontos tudnunk például – a teljesség igénye nélkül -, hogy hajlamosak vagyunk anyáskodni, vagy kiosztani a másikat, vagy túlzottan ragaszkodni a saját szabályainkhoz és a szülő szerepbe beragadva kiégésig igazgatni az „óvodát”. Egy vezetői PXT teszt például tökéletesen meg tudja mutatni azokat a pontokat, amiket érdemes megtanulnunk tudatossággal, felnőttből kezelni. Azon túl, hogy mi jobban leszünk, a mintáink felülírása a csapatunkkal élt dinamikánkat is elkezdi átírni. A felnőtt, felnőttet hív és csodák csodájára elkezdenek felnőni a „munkahelyi gyerekeink” is.
Ha eluntad az óvodavezetői széket és készen állsz a változásra, írj nekem és vágjunk bele.